PLANETA CANARIO
Una de las constantes reivindicaciones feministas tiene que ver con la brecha salarial de género, es decir, con la menor remuneración a las mujeres en comparación con los hombres.
A efectos legales está prohibida en la Unión Europea, por lo que los salarios base no pueden ser diferentes por razón de género, pero los estudios estadísticos reflejan esa discriminación (los datos varían según el año que se tome como referencia y la fuente), motivada por múltiples causas interrelacionadas, y que hace que a iguales responsabilidades, la forma en que se retribuye no sea la misma.
La brecha salarial de género en España se situó en 2019 en el 11,9 %, más de dos puntos por debajo de la media europea (14,1 %), aunque lejos de Luxemburgo o Italia, con diferencias salariales entre hombres y mujeres del 1,3 % y del 4,7 %, respectivamente.
Así lo indican las cifras presentadas este lunes por la Oficina Estadística Europea (Eurostat), coincidiendo con el Día de la Mujer 2021, que han sido elaboradas con los datos de empresas con 10 o más trabajadores, por lo que no tiene en cuenta gran parte de las pequeñas y medianas empresas (pymes) españolas, que constituyen el 99,8 % del tejido productivo español.
El salario anual más frecuente en las mujeres (15.484,4 euros) representa el 83,8% del salario más frecuente en los hombres (18.470,8 euros). En el salario mediano este porcentaje es del 78,5% y en el salario medio bruto del 78,6%. Son datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), referidos 2018, el último análisis publicado sobre la brecha salarial de género por este organismo público.
Si se consideran los salarios anuales con jornada a tiempo completo, el salario de la mujer representaba en el año 2018 el 89,5% del salario del hombre. En la jornada a tiempo parcial, el porcentaje era del 85,7%.
Para poner de manifiesto las diferencias salariales de género, es necesario considerar el salario por hora y distinguir el tipo de jornada. En el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (11,9 euros) en el año 2018 alcanzaba el 93,3% del salario por hora de los hombres (12,8 euros). Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 87,4%, según los datos del INE.
La brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) forma parte de los Indicadores de Desarrollo Sostenible incluido en el Objetivo 5 (Igualdad de Género) difundidos por Eurostat.
LA BRECHA SALARIAL POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Con datos de 2019, el sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) realizó en 2020 un informe sobre Brecha salarial y techo de cristal, en el que concluían que las mujeres cobran 4.915 euros menos que los hombres. Un análisis del que se desprende que las áreas geográficas con mayores desigualdades serían la Comunidad de Madrid y Ceuta, donde cobran 7.700 euros y 6.500 euros menos, respectivamente. En el otro lado de la balanza, las más igualitarias serían Canarias y Extremadura, donde las diferencias se reducen hasta los 2.500 euros y los 2.700 euros, respectivamente, pero donde los sueldos son también más bajoa.
En términos porcentuales, los técnicos del Ministerio de Hacienda estiman que las mujeres tendrían que cobrar un 28,6% más para igualar el sueldo de los hombres. Y es que las diferencias de remuneración entre unos y otras no han dejado de aumentar desde 2015, por mucho que entre 2005 y 2015 se redujeran un 16%. En total, en los tres últimos ejercicios la brecha se ha incrementado en 279 euros, según Gestha.
Si ampliásemos el foco a 2009, primer ejercicio de la serie estadística, en estos 19 años algo se ha avanzado, puesto que aunque la brecha salarial de la mujer era de 4.741 euros, ese importe representaba el 48,3% del exiguo sueldo medio de la mujer, de 9.806 euros, apuntan desde Gestha.
En la actualidad, las mujeres españolas cobran unos 5.000 euros menos que los hombres de media al año y, en las zonas rurales la diferencia es aún mayor, según señala este sindicato en un comunicado difundido recientemente. Además, solo el 1,8% de las mujeres ocupan puestos de alta dirección.
En febrero pasado, el sindicato CC.OO. en Canarias informó de que el salario medio de las mujeres en Canarias es de 19.051,01 euros frente a los 22.333,63 euros que perciben anualmente los hombres, lo que supone una diferencia de 3.282,62 euros, y por ello defendió que debe incrementarse un 14,7% lo que cobran las mujeres. La media nacional se sitúa en un 21,4% debido principalmente a que los salarios en el archipiélago canario son de los más bajos del país, con un diferencial de 3.245,64 euros.
SALARIO ANUAL DE LA MUJER RESPECTO DEL HOMBRE
Salarios por hora según edad
Volviendo a los datos del INE, referidos a 2018, la brecha de género en los salarios por hora se incrementa con la edad, pasando de un valor de 4,6 en el tramo de los trabajadores de 25 a 34 años hasta un valor de 18,2 en el tramo de los trabajadores de 55 a 64 años.
Considerando el bloque de actividades económicas de la CNAE-2009: B-S excepto sección O, en el año 2018 la brecha salarial de género más alta corresponde al grupo de edad (65 y más años) con un valor de 34,3. En el periodo 2010-2018 el valor más alto siempre ha correspondido a este grupo de edad (65 y más años). El segundo valor más alto corresponde al grupo de 55 a 64 años con un valor de 18,2 en el año 2018 y un valor de 23,7 en el año 2010.
El valor más bajo del año 2018 corresponde al grupo de edad de menores de 25 años, con un valor de 1,7 y un valor de 4,8 en el año 2010.
Brecha según jornada
Según el tipo de jornada, en el año 2018 la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) fue de 6,5 en la jornada a tiempo completo y de 20,6 en la jornada a tiempo parcial. En el año 2010 la brecha salarial en jornada a tiempo completo era de 10,2 y en jornada a tiempo parcial 34,6.
Brecha según sectores de económicos
Por sectores económicos, en España la brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales) en los salarios por hora del año 2018 es positiva en todos los sectores excepto en el sector B Industrias extractivas. Los valores más altos corresponden en el año 2018, en primer lugar, al sector Q de Actividades sanitarias y de servicios sociales (22,3), en segundo lugar al sector G de Comercio al por mayor y al por menor, reparación de vehículos de motor y motocicletas (19,8) y en tercer lugar al sector M de Actividades profesionales, científicas y técnicas (18,7).
Si se considera el bloque de actividades económicas B-S excepto O de la CNAE-2009, en España la brecha de género alcanzó en el año 2018 un valor de (11,9) menor que el valor en la UE-28 (15,0).
Brecha según empleo público o privado
Según la naturaleza del empleador (sector público, sector privado) en España la brecha salarial de género en el periodo 2010-2018 ha presentado su valor más alto en el año 2016, en el sector público con 14,3. Para el sector privado el valor más elevado fue en el año 2012 con 21,9. En el año 2012 la brecha salarial en el sector público era de 14,3. En el año 2018 el valor de la brecha salarial alcanzó un valor inferior en el sector privado respecto al año 2012 (10,3 en el sector público y 16,2 en el sector privado).
Según un informe de la Unión Europea, aunque a efectos legales no debe existir tal trato discriminatorio, porque está prohibido por ley en la Unión Europea, los estudios estadísticos reflejan esa diferencia, motivada por múltiples causas que suelen estar interrelacionadas, y que hay que buscarlas más allá de que a igual trabajo o de igual valor ellas reciben menor salario.
¿Por qué se produce la brecha salarial?
Según un informe de la Comisión Europea sobre este asunto, la diferencia de salario no solo hay que explicarla por una discriminación directa en el sueldo por el mismo trabajo, que está prohibida en la UE, aunque en ocasiones también ocurra. Hay otras muchas causas, como las que se describen a continuación, sobre las que reproducimos el contenido de dicho informe titulado Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea.
Diferentes empleos, diferentes sectores
Las mujeres y los hombres desempeñan trabajos diferentes y a menudo trabajan en sectores diferentes. En el sector sanitario, las mujeres constituyen el 80 % de todos los trabajadores. Los sectores en que las mujeres predominan ofrecen salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres.
El hecho de que las mujeres soporten el peso del trabajo no remunerado del hogar y del cuidado de los niños hace que tiendan a trabajar un menor número de horas. Asimismo, trabajan generalmente en sectores y ocupaciones donde pueden conciliar su vida laboral y familiar. Como resultado, las mujeres tienden a desempeñar trabajos a tiempo parcial, y tienen mayores probabilidades de ser contratadas en empleos con baja
remuneración y de no ser designadas para puestos de responsabilidad.
Prácticas laborales y sistemas salariales
A las mujeres y a los hombres no se les aplican las mismas prácticas laborales, por ejemplo en el ámbito de la formación y el desarrollo profesional. Las distintas formas de remuneración para los empleados (por ejemplo, mediante pagas extra, prestaciones y complementos por rendimiento), así como la estructura real de los sistemas salariales, pueden dar lugar a condiciones de remuneración diferentes para los trabajadores de sexo masculino y femenino.
A menudo, esta discriminación surge a raíz de diversos factores culturales e históricos que influyen en la forma en que se fijan los salarios. Este «techo de cristal», como se le ha denominado, impide que las mujeres alcancen los puestos de mayor retribución.
La infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres
Las competencias y capacidades de las mujeres están a menudo infravaloradas, especialmente en las ocupaciones en que ellas predominan. Esto se traduce en peores condiciones de remuneración para las mujeres. Por ejemplo, los trabajos que requieren esfuerzo físico, que suelen desempeñar los hombres, a menudo reciben una valoración más favorable que otros trabajos realizados más bien por mujeres. Una cajera de un supermercado gana menos que un hombre que trabaja en el almacén del supermercado.
Cuando las mujeres constituyen la mayoría de las personas que trabajan en una ocupación determinada, reciben salarios más bajos. En el caso de los hombres sucede todo lo contrario: cuanto mayor es su predominio en una ocupación determinada, más elevados son sus salarios. Por ejemplo, cuando las mujeres se concentran en determinadas ocupaciones predominantemente femeninas, como la limpieza, tienden a ganar menos que los hombres que tienen capacidades equivalentes en ocupaciones predominantemente masculinas, como la recogida de basura.
Las capacidades de las mujeres a menudo se infravaloran porque se considera que reflejan características femeninas, en lugar de capacidades y competencias adquiridas. Por ejemplo, una enfermera gana menos que un técnico en medicina (varón), a pesar de que ambos poseen un nivel de cualificación comparable. Estos factores pueden originar una predisposición basada en el género a la hora de fijar los salarios y de evaluar el valor del trabajo que realizan hombres y mujeres.
La escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel
Las mujeres tienen una baja representación en los ámbitos de la política y de la economía. Solo un tercio de los científicos e ingenieros de Europa son mujeres. Incluso en los sectores dominados por mujeres, estas se hallan infrarrepresentadas en los puestos de responsabilidad, en particular los de más alto nivel.
En 2013, las mujeres constituyeron solo el 17,8 % de los miembros de juntas directivas de las mayores empresas que cotizan en bolsa en el territorio de la UE y ocuparon únicamente el 4,8 % de los puestos de dirección de dichas juntas. La proporción de mujeres en el cargo de consejero delegado fue todavía más baja, en un 2,8 % 6
Tradiciones y roles de género
Las tradiciones y los roles de género determinan el papel que mujeres y hombres desempeñan en la sociedad, comenzando a una edad muy temprana. Dichas tradiciones y roles de género pueden influir, por ejemplo, en la elección de los estudios hecha por los chicos y las chicas. Tales decisiones se ven influidas por suposiciones y valores tradicionales sobre los trabajos que pueden desempeñar ellos y ellas.
Hay estudios que demuestran que las mujeres que ocupan puestos de alto nivel en sectores con predominio femenino reciben salarios considerablemente más bajos que las mujeres situadas en lo alto del escalafón en sectores típicamente masculinos .
Conciliación de la vida laboral y familiar
Las mujeres trabajan menos horas, y a menudo lo hacen a tiempo parcial, para poder compaginar sus responsabilidades familiares con el desempeño de un trabajo remunerado.
Las oportunidades que las mujeres tienen para poder progresar en sus trabajos y recibir un mayor salario también se ven afectadas por sus responsabilidades familiares.
La brecha salarial entre hombres y mujeres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos y cuando trabajan a tiempo parcial.
Las mujeres ocupan más tiempo que los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de personas, mientras que son pocos los hombres que se acogen a una baja parental o trabajan a tiempo parcial.
Aunque los hombres pasan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas que realiza una mujer, el resultado es una jornada laboral considerablemente más larga que la de los hombres.
¿Qué es el salario medio y cómo se calcula?
El salario medio, según explica el INE, se refiere al salario bruto medio anual de los trabajadores por cuenta ajena que prestan sus servicios en centros de cotización y que hayan estado de alta en la Seguridad Social durante más de dos meses durante el año. Incluye el total de percepciones salariales en dinero efectivo y remuneraciones en especie. Se computan los devengos brutos, es decir, retribuciones antes de las deducciones de las aportaciones a la Seguridad Social por cuenta del trabajador o las retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
El salario mediano es el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior. El salario modal es el salario más frecuente.
El salario por hora se estima como el salario anual dividido entre las horas pactadas en el año de referencia.
¿Cómo se calcula la brecha salarial de género?
Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente para los asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye las gratificaciones extraordinarias.
